パワーハラスメントの定義と発言例まとめ。はい、アナタのその言動アウト！

あなたも罪に問われるかも！？知らないでは済まされない「パワハラの定義」「指導との違い」と具体的事例一覧。

 

「どこまでが”指導”でどこからが”パワハラ”なのか」という疑問を持っている人も多いかと思います。

良かれと思って指導した結果、犯罪に問われる可能性もありますし、訴訟を起こされ会社から責任を問われる可能性もあります。

パワハラする人間は一発アウトで社会からドロップアウトになる危険性があります。

 

今はもう昭和や体育会系の時代ではありません。しかも今は「提言」の話ではなく、法律で防止措置が義務化されています。「知らなかった」では済まされないということを理解した方がよいでしょう。

部下や新人を指導する立場の人も多いはずですので、「パワーハラスメント」の該当する発言・言動をすることがないように注意が必要です。

 

最初に書いておきますが「パワハラかどうかは社員側の主観・捉え方次第」という間違った認識を持っている人がいますが、「パワーハラスメント」の定義は、労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）と厚生労働省の指針で明確に定義されています。

大企業は令和2年6月1日から、中小企業も令和4年4月1日から、すべての事業主にパワハラ防止措置が義務です。相談窓口の設置、方針の周知、発生後の対応、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止まで、会社側の逃げ道はかなり狭くなっています。

詳細は以下の公式ページをご確認ください。

・パワーハラスメントとは（厚生労働省「あかるい職場応援団」）
・職場におけるハラスメントの防止のために（厚生労働省）
・パワハラ防止指針（厚生労働省告示）

 

簡単にまとめると以下になります。

パワハラの定義（3つの要素を全部満たすもの）

要素	意味	よくある勘違い
①優越的な関係	抵抗・拒絶しにくい関係を背景にした言動。上司→部下だけでなく、同僚・部下からの集団行為、業務上どうしても協力が必要な人からの言動も含む	「上司から部下だけがパワハラ」ではない
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動	業務上明らかに不要、目的から大きく逸脱、手段として不適当、回数・人数・態様が社会通念を超えるもの	「仕事の話だから全部OK」ではない。人格否定は業務指導にならない
③就業環境が害される	身体的・精神的苦痛により、働くうえで看過できない支障が出ること。強い苦痛なら1回でも該当し得る	「本人が傷ついたと言えば全部パワハラ」でもない

 

対象は正社員だけではありません。パート、契約社員、派遣も含みます。派遣の場合、派遣元だけでなく派遣先にも防止措置義務があります。出張先、取引先との打ち合わせ、実質的に職務の延長といえる懇親の場なども「職場」に含まれます。

厚生労働省の令和6年度「個別労働紛争解決制度」施行状況では、民事上の個別労働紛争のうち「いじめ・嫌がらせ」の相談が54,987件で13年連続最多です。 現場で日常的に起きている問題です。

パワハラの種類（6類型）

この6類型は「これ以外はセーフ」という限定リストではありません。微妙な案件も含めて広く相談対象にする、というのが指針の考え方です。

厚生労働省の指針では、類型ごとに「該当する例／該当しない例」が示されています。

類型	該当すると考えられる例	該当しないと考えられる例
①身体的な攻撃	殴る・蹴る。相手に物を投げつける	誤ってぶつかる
②精神的な攻撃	人格否定。必要以上に長時間の厳しい叱責の繰り返し。面前での大声の威圧的叱責の繰り返し。能力を否定して罵倒するメールを複数人に送る。性的指向・性自認に関する侮辱	遅刻など社会的ルールを欠いた言動が改善されない場合に、一定程度強く注意する。重大な問題行動に対して一定程度強く注意する
③人間関係からの切り離し	気に入らない労働者を仕事から外し、長期間別室隔離・自宅研修させる。同僚が集団で無視して孤立させる	新人育成のための短期間の別室研修。懲戒後、通常業務に戻す前の一時的な別室研修
④過大な要求	長期間、過酷な環境で業務と無関係な作業を命じる。新人に教育なしで到底無理な目標を課して厳しく叱責する。私的な雑用を強制する	育成のために、現状より少し高いレベルの業務を任せる。繁忙期に業務上必要な範囲で仕事量を増やす
⑤過小な要求	管理職を退職させるため、誰でもできる仕事だけさせる。気に入らない労働者に嫌がらせで仕事を与えない	能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する
⑥個の侵害	職場外でも継続監視する、私物を撮影する。性的指向・性自認、病歴、不妊治療などの機微情報を本人の了解なく暴露する	配慮目的で家族の状況などをヒアリングする。本人の了解を得て、必要な範囲で人事労務に伝え配慮を促す

 

補足しておくと、令和8年10月1日からパワハラ防止指針が改正され、ノルマ達成のための商品買い取り強要（いわゆる自爆営業）や、性的指向・ジェンダーアイデンティティのカミングアウトを強要したり禁止したりする行為も、3要素を満たせばパワハラに該当し得ると明示されます。同じ日から、顧客等からのカスタマーハラスメント防止措置も全事業主の義務になります。

指導する側は「昔はこれで通った」が一番危ないです。

 

本記事ではパワハラの定義を具体的な体験談付きで整理しました。

※なお実際には、パワハラは内容により「刑事事件に該当するもの」「民事訴訟に該当するもの」がありますし、「警察に通報するもの」「総合労働相談コーナーや労働局に相談するもの」「民事訴訟を起こすもの」が分かれるかと思います。パワハラ防止法そのものが「パワハラをした個人をすぐ刑事罰」という仕組みではない点も押さえておきましょう。暴行・傷害・脅迫などは刑法の問題です。実際に行動を起こす際には、本記事の内容を鵜呑みにせず弁護士や社労士に相談ください。

 

 

暴力・暴言・侮辱・脅迫などは明確なパワーハラスメント。

①「身体的な攻撃」：物理的な暴力・傷害などは完全に犯罪。

「殴る・蹴る」

「物を投げる」「物を使って殴る」

「書類で叩く」

「水や飲み物をかける」

「胸ぐらをつかむ」

「毛髪を抜く・切断する」

「身体的な攻撃」は分かりやすく、殴る・蹴るといった暴力が該当します。

こちらは言い訳をする余地もなくパワハラであり、刑法に違反する違法行為（犯罪行為）です。ただちに医師に診断書（外傷がある等、傷害罪が成立する場合）を取り、警察に被害届を出すべきでしょう。

なお、軽度の場合は微罪処分で送検されない場合もありますが、基本的に書類など痛くないもので叩く行為や胸ぐらをつかむだけでも暴行罪が成立します。

行為	パワハラ	刑事
殴る・蹴る、物を投げつける	該当（身体的な攻撃）	傷害・暴行の可能性大
書類で叩く、胸ぐらをつかむ、水をかける	該当し得る	暴行罪が成立し得る
誤ってぶつかる	指針上は非該当例	故意がなければ暴行にはなりにくい

 

②「精神的な攻撃」：人格否定、汚い言葉使いによる罵声・脅迫。

声を荒げる威嚇や怒鳴る行為：「馬鹿野郎！」「しめたるぞ！」「ふざけるな！」「甘えるな！」「ボコボコにするぞ！」「おまえら！なんでこうなったんだ！」

立場を利用した脅迫：「プロジェクトから外すぞ？」「いますぐ辞めてもいいんだぞ？」「もう明日から来なくていい」「休みがあると思うなよ？」「おまえの代わりはいくらでもいるからな」

侮辱・人格否定：「お前なんかいらない」「他の人は出来るのに、なんでお前は出来ない？」「ダメ人間」「給料泥棒」「役立たず」「クズ」「飯は食うんだ？」「親の顔が見てみたい」「お前みたいなのは転職しても同じ」

恐らく最も多いケースなのではないでしょうか。

指導する上で必要なことは「仕事をするうえで改善すべき点を、冷静に論理的に具体的に個別指導すること」です。

それ以外の感情的な暴言や不必要な侮辱は全てパワハラに当たります。

指針でも、人格を否定する言動、面前での大声の威圧的叱責の繰り返し、能力を否定して罵倒するメールの一斉送信は該当例です。チャットやオンライン会議でも同じです。リモートだからセーフ、というのは幻想です。

一方で、遅刻を繰り返す人への一定程度強い注意や、重大な問題行動への一定程度強い注意は、該当しない例とされています。「声が大きい＝即パワハラ」ではありません。ただし、問題行動があるからといって人格否定してよい免罪符にはなりません。

 

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《女性・41歳の体験談・パワハラ事例》

短期で入った派遣先での出来事です。その時は最初の日に職場で担当者を探していたのですがなかなか見つからず、「担当者に会えない！」と派遣元に問い合わせしてしたところ派遣元が開始時間を間違えた為に派遣先担当者に目の前で怒鳴られて罵倒されて「舐めてるのか！ゴラァ！」とキレられたのです。

派遣元のミスでこんなパワハラにあうとは思いもよらず、しかも仕事中も「お前はバカか！」と暴力まで受けたのです。

 

自信を持って仕事をしていたのでさすがにこの派遣先には怒りを覚えたのです。

そこで私は納得いかなかったので、派遣元にまた連絡することにしたのですが、ここでも「休憩あるわけないだろ‼さっさと働け！この能無し！」とブラック企業に派遣されたと思いました。

 

ようやく帰宅時間になり、派遣先を離れたところで派遣会社に連絡し事の顛末を話したところ「大変申し訳ありませんでした」と陳謝され、契約期間満了待たずに終了してもらうことにしてもらい、二度とあの派遣先を紹介してもらわないようにしてもらいました。

新卒の時にブラック企業に勤めてただでさえトラウマになっているのに、フラッシュバックしてしまい帰り際に泣き出してしまい辛かったです。二度とパワハラには遭いたくないものです。

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言葉による攻撃がなくても、労働者として不当な扱いをすることはパワーハラスメントにあたる。

③「人間関係からの切り離し」：無視する、仲間外れ、ハブるなど。

「無視される」

「集団で嫌がらせを受ける」

「仲間外れにされる」

などが該当します（モラハラ・いじめに分類されているケースもあります）。

暴言や暴力は上司から行使されることが多いですが、このタイプのパワハラは部下や同僚から行使されるケースもあるので注意が必要です。指針でも「同僚が集団で無視し、職場で孤立させること」は該当例です。

 

④「過大な要求」：明らかに不要・無意味・不可能なことを強要する。

「自分だけが責任の重い仕事を押し付けられる」

「周りと比較して明らかに多い仕事量が割り振られている」

「一人だけ遅くまで残業させられる」

「明らかに時代遅れ・非効率な仕事のやり方を強要される」

などが該当します。

「業務上必要な指示である」と言い逃れされやすい嫌がらせですので、綿密に記録を取って立証する必要があります。指針の該当例は、教育なしで到底無理な目標を課して厳しく叱責する、業務と無関係な私的雑用を強制する、といったケースです。繁忙期に仕事が増えること自体は、すぐパワハラにはなりません。

 

⑤「過小な要求」：合理的な理由なく、仕事を与えないなど。

「所謂”タコ部屋”や”リストラ小屋”に押し込まれ、仕事を与えない」

「お茶くみだけやらされる」

などが該当します。

役割・能力と比較して、明らかにレベルの低い仕事ばかりやらせたり、仕事を取り上げるケースが該当します。退職に追い込むための仕事剥がしは、まさにこの類型です。

 

⑥「個の侵害」：私的なことに過度に立ち入ること。

「休日の予定や交友関係を執拗に聞く」

「スマホや私物を勝手に見る・撮影する」

「性的指向・性自認、病歴、不妊治療などを本人の了解なく言いふらす」

「有給の理由を細かく詰める」「結婚式の招待関係まで詮索する」

この類型は見落とされがちですが、指針でも独立した6番目です。職場外の監視、私物の撮影、機微な個人情報の暴露は該当例です。

「心配して聞いただけ」は便利な言い訳ですが、業務上必要な範囲を超えた詮索はパワハラです。後述の体験談にある「どのくらい仲良い友達なのか」「挙式から呼ばれているの？」といった追及も、この線上にあります。

 

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《女性・28歳の体験談・パワハラ事例》

私が短大を卒業し、勤めた私立保育園の話です。設立3年目のまだできたての園だったこともありいろいろな部分でルールが曖昧でした。

 

まず月の休みが日曜日の4回しかないことは当たり前で、運動会などの行事があり日曜日も出勤するときは15連勤なんてこともありました。もちろん15連勤後の代休なんてものはありません。変則勤務ありでしたが、7：15に出勤しても8:30に出勤しても最低でも19:00を過ぎてからでないと帰ってはいけない空気です。

定時に上がろうものなら無視されます。残業代はでることはありません。

 

園長、副園長ともに気分でモノを言うので下は機嫌取りが大変です。仕事のミスをしていなくても後ろを通っただけで、うるさい！と怒鳴られることも日常茶飯事でした。私の同期は、タオルを投げつけられたこともありました。

 

不幸ごとなどの有給以外をとろうとするといじめられるレベルで阻止されます。「あなたが休んだ分の保育はどうなるの？」と言われた時は愕然としました。どうしようもないことをわかっていての発言です。

友達の結婚式で土曜日に休みをもらおうとした時はどのくらい仲良い友達なのかを聞かれました。「それは挙式から呼ばれているの？」などです。

 

毎年２０人近くが退職しますがそのうち５人はいじめられて辞めていました。3月にやめる場合は前年の夏までに言わなければなりませんが、言ってしまえば残りの半年以上はいびられます。本当に劣悪な環境でした。

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パワーハラスメントのチェックリストと対策まとめ。

「指導する側のチェックリスト」：感情的にならず、冷静沈着・論理的・具体的に部下の仕事の問題を指導する。

パワハラの定義・分類と特徴を整理しましたが、業務上必要な指示や注意・指導は必要です。

パワーハラスメントに該当しない指導をするポイントは、「仕事をするうえで改善すべき点を、感情的にならず、冷静沈着・論理的・具体的に指導する」「注意をする場合は、大勢の前ではなく個別に指摘する」

 

本当に指導ですか？

最悪なのは「指導」の名目で、苛立ちやストレスの発散をする幼稚な人間です。

 

指導に際し、以下のような感情的事情が一切ないか、自分の胸に手を当てて良く考えてみてください。いい大人なんですし、人を指導する立場なんですから、感情的にならずに冷静な対応をしましょう。

自分に問うこと	アウトになりやすいサイン
怒り・苛立ち・八つ当たりなどの悪感情を含んだ行動ではないか？	声を荒げる、物に当たる、人格を否定する
役職・権力を背景にした傲慢さ・慢心などによるマウントではないか？	「代わりはいくらでもいる」「明日から来なくていい」
自分の価値観に基づいた考えを押し付けてないか？客観的・論理的か？	仕事と無関係な生き方・休日の使い方まで説教する
部下に対する嫉妬・妬み嫉みから成長を妨げる行動をしていないか？	仕事を取り上げる、情報を遮断する、過小な要求
仕事と関係ないプライバシーに踏み込んでいないか？業務上必要か？	交際、性的指向、病歴、家族の事情を言いふらす・詮索する

 

「指導」と「パワハラ」の線は、次のように整理すると分かりやすいです。

	適正な指導	パワハラになりやすい言動
対象	仕事のやり方・成果・改善点	人格、容姿、家族、存在そのもの
場所	原則は個別	大勢の前で晒す、メール・チャットで一斉罵倒
内容	具体的で再現できる指摘	「バカ」「クズ」「給料泥棒」など viscerally な罵倒
目的	業務改善・再発防止	威圧、排除、ストレス発散
程度	問題の大きさに見合った注意	長時間・反復・集団での追い込み

 

「指導される側のパワハラ対策」：ICレコーダーは必須。感情的にならずに記録を収集し、適切な行動を取る。

とにかく、最も重要なことはパワハラの記録を淡々と残していくことです。

メモやメールの記録はもちろん、ICレコーダーによる録音は現代サラリーマンには必須アイテムです。会社内の人事・ハラスメント窓口に報告するにしろ、裁判するにしろ、警察に通報するにしろ、労働局の総合労働相談コーナーに相談するにしろ、証拠があるのと無いのでは信頼度も変わりますので駆け込み先の本気度も変わるかと思いますし。

会社には相談窓口の設置が義務です。相談したこと、調査に協力したことを理由に解雇その他の不利益取扱いをすることは法律で禁止されています。社内が機能しない場合は、外部に出しましょう。

状況	相談先	公式リンク
まず社内で動く	ハラスメント相談窓口、人事、信頼できる上司、労働組合	就業規則・社内ポータルを確認
社内が使えない／動かない	総合労働相談コーナー（労働局・労基署内）。助言・指導、あっせんも案内される	総合労働相談コーナーのご案内
ハラスメント全般の情報	厚生労働省「あかるい職場応援団」	相談窓口のご案内
暴行・傷害・脅迫など	警察（被害届・診断書）	最寄りの警察署
未払い残業など労基法違反が併発	労働基準監督署	管轄の労働基準監督署
損害賠償・退職交渉など	弁護士、法テラス	労働問題に強い弁護士へ

 

最近は小型で使いやすいのが数千円〜で買えますし、スマホの録音アプリでも記録自体は残せます。ただしスマホは着信や通知で途切れたり、衣擦れで聞き取れなかったりしやすいので、私はICレコーダーを複数台あちこちに潜ませてます。日付が正確に入る機種を選び、データは編集せず原本のままバックアップしてください。

 

注意すべき点は録音内容を公開したり、当事者（自分と相手）外の第三者の会話を録音したりしないことです。

自分も参加している会話の「秘密録音」は、原則として犯罪ではありませんし、民事の証拠としても使われることが多いです。ただし、第三者同士の会話を無断で録るのは盗聴に近く、SNSに上げると名誉毀損やプライバシー侵害になる可能性があります。就業規則で録音禁止がある場合の社内処分リスクもあるので、使い方は慎重に。

証拠を採取したら、状況に応じてしかるべき場所に相談しましょう。パワハラを受けた側にも言えることですが、淡々と証拠を集め冷静・合理的な行動をすることが大切です。不必要にパワハラ上司に言い返したり、復讐する・やり返すなどの感情的な行動は控えましょう。

 

以上です！

こんな書籍もあります。

 

ブラック企業

ちくしょう！脱ブラック企業だ！